Il licenziamento
In quali casi è legittimo licenziare un dipendente? La disciplina ceca spiegata attraverso i concetti del diritto italiano.
La disciplina ceca del licenziamento ha un vantaggio non indifferente rispetto a quella italiana: è contenuta in un unico testo di legge, cioè il codice del lavoro. I paragrafi 52 e successivi del codice trattano le ipotesi in cui è possibile sciogliere il rapporto di lavoro - sia da parte del lavoratore, sia da parte del datore di lavoro; ed è quest'ultimo l'aspetto che discuteremo più in dettaglio.
È significativo che, nel codice, la disciplina del c.d. "accordo di scioglimento" preceda quella del licenziamento. È un'ipotesi, quella dell'accordo, invero diffusa non poco nella Repubblica Ceca: entrambe le parti convengono, in forma scritta, di porre termine al rapporto a partire da una certa data. È facoltà del lavoratore richiedere al datore di lavoro di indicare i motivi dello scioglimento. Ciò fa capire che l'accordo può in realtà mascherare una richiesta di dimissioni, alla quale il lavoratore acconsente sottoscrivendo un verbale di accordo. È una fattispecie che la legge italiana guarderebbe con estremo sospetto.
Venendo al licenziamento vero e proprio, nella Repubblica Ceca - un po' per pedanteria, un po' per carenza di buona dottrina - si suole distinguerne i tipi in relazione alle forme ed alla procedura in cui deve essere intimato, anziché in relazione ai motivi sostanziali. Ciò, accoppiato alle solite difficoltà di traduzione, rende più complicata la comprensione da parte del pubblico laico. Utilizzando le nozioni del diritto del lavoro italiano, come si vedrà in seguito, è possibile leggere la disciplina in modo più semplice e chiaro.
La prima forma di licenziamento è rappresentata dal c.d. recesso con preavviso (výpověď), che il datore di lavoro può esercitare solo per i motivi espressamente stabiliti dalla legge. I motivi possono raggrupparsi in due insiemi, che assomigliano a quelli che la legge italiana chiama "giustificato motivo", oggettivo e soggettivo. Il primo insieme ("giustificato motivo oggettivo") riguarda i casi in cui l'azienda cessi di esistere o si trasferisca, anche in parte, oppure qualora il lavoratore risulti in esubero rispetto a trasformazioni produttive o organizzative. Il secondo insieme ("giustificato motivo soggettivo") è costituito dai casi in cui il lavoratore sia divenuto inabile al lavoro per motivi di salute, non sia in grado di svolgere regolarmente le proprie mansioni, abbia perso il possesso dei requisiti previsti dalla legge, abbia commesso una grave violazione disciplinare - in sostanza, motivi riconducibili alle qualità o al fatto del lavoratore. In tutti i casi, il datore di lavoro è tenuto ad intimare il licenziamento notificandolo al dipendente in forma scritta e indicandone i motivi, a pena di nullità, fermo restando il rispetto di un periodo di preavviso di almeno 2 mesi.
La seconda modalità di licenziamento produce lo scioglimento immediato del rapporto (okamžité zrušení pracovního poměru) - in Italia, si parlerebbe a tal proposito di licenziamento per "giusta causa", con l'importante precisazione che, nella Repubblica Ceca, "giusta causa" può voler dire anche una violazione particolarmente grave della disciplina o degli obblighi di legge riferibili al dipendente. Per fare un esempio, è possibile citare il caso (deciso dalla Corte Suprema pochi anni fa) di una dipendente che aveva scassinato le porte dell'ufficio nelle ore serali, vi si era introdotta sottraendo documenti aziendali e lasciando l'ufficio aperto ed incustodito. Oltre a casi del genere, il licenziamento immediato può essere intimato quando il dipendente sia stato condannato alla reclusione per 1 anno o 6 mesi per aver commesso reato. Il licenziamento produce in questi casi effetti immediati, purché il datore di lavoro lo abbia intimato in forma scritta, rispettando i termini previsti dalla legge.
In tutti i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ed in un caso di giustificato motivo soggettivo) al dipendente spetta un'indennità di licenziamento (in ceco, odstupné) pari ad un multiplo della retribuzione lorda, determinata secondo particolari regole stabilite nel codice del lavoro. La stessa indennità spetta anche in caso di risoluzione consensuale del rapporto (c.d. accordo), qualora i motivi siano quelli che darebbero diritto all'indennità in caso di licenziamento.
Massimiliano Pastore