Ukončení pracovního poměru

Ve kterých případech je možno propustit zaměstnance? Česká právní úprava prezentovaná prostřednictvím pojmů italského práva.

Česká právní úprava ukončení pracovního poměru má ve srovnání s italskou jednu ne bezvýznamnou výhodu- je obsažena v jediném právním textu, t.j. v zákoníku práce. Paragraf 52 a následující upravují možnosti rozvázání pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. A právě důvody zaměstnavatele se nyní budeme podrobněji zabývat.

Je důležité poznamenat, že ustanovení týkající se dohody o rozvázání pracovního poměru předchází v zákoníku práce ustanovením o výpovědi. V Česku velmi rozšířená forma dohody spočívá v tom, že se strany písemně dohodnou na ukončení pracovního poměru k určitému datu. Pokud je návrh na dohodu podán ze strany zaměstnavatele, je pouze na vůli zaměstnance, jestli chce v dohodě uvést důvody rozvázání pracovního poměru. Což ovšem může znamenat, že se za formou dohody ve skutečnosti skrývá požadavek na odchod ze zaměstnání, se kterým zaměstnanec podpisem dohody vyslovuje svůj souhlas. Na takovouto skutkovou podstatu by italský zákon pohlížel se svrchovanou nedůvěrou.

Co se týče vlastního ukončení pracovního poměru, v České republice se trochu puntičkářsky a také kvůli nedostatečně fungující právní doktríně obvykle rozlišují druhy ukončení podle způsobů a forem, jakými k jeho podání došlo a ne podle jeho podstatných důvodů. To vše společně s obvyklými potížemi při překladu způsobuje, že laická veřejnost má potíže s pochopením této látky. Na následujících řádcích se pokusíme o osvětlení otázek týkajících se ukončení pracovního vztahu na základě použití termínů z oblasti italského pracovního práva.

Prvním způsobem ukončení pracovního poměru je výpověď, kterou může zaměstnavatel dát jen z důvodů výslovně stanovených zákonem. Důvody můžeme rozdělit do dvou souborů, které jsou podobné „oprávněným důvodům" objektivním a subjektivním definovaným italským zákonem. První soubor („oprávněné důvody" objektivní) se týká případů, ve kterých se firma ruší nebo se i jen částečně přemísťuje nebo pokud se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k výrobním nebo organizačním změnám. Druhý soubor („oprávněné důvody" subjektivní) pak tvoří případy, ve kterých se zaměstnanec stane ze zdravotních důvodů nezpůsobilým k vykonávání své práce, není schopen řádně vykonávat své pracovní úkoly, nesplňuje-li předpoklady stanovené zákonem či pro závažné porušení pracovní kázně- tedy v podstatě důvody vztahující se ke kvalitám či záležitostem zaměstnance. Zaměstnavatel je ve všech případech povinen sdělit oznámení o rozvázání pracovního poměru písemnou formou a uvést důvody, jinak je výpověď neplatná, a taktéž dodržet výpovědní lhůtu nejméně dvou měsíců.

Druhým způsobem skončení pracovního poměru je jeho okamžité zrušení. V Itálii by se v tomto ohledu hovořilo o propuštění ze „spravedlivého důvodu" s důležitým upřesněním, že v České republice justa causa znamená také zvláště závažné porušení pracovní kázně nebo povinností pracovníka vyplývajících ze zákona. Jako příklad může posloužit kauza, rozhodovaná Nejvyšším soudem před několika lety, týkající se zaměstnankyně, která ve večerních hodinách vypáčila dveře kanceláře, vzala firemní dokumentaci a nechala kancelář otevřenou a nechráněnou. Kromě podobných případů může být okamžitá výpověď dána i v případech, kdy byl pracovník odsouzen na 1 rok nebo 6 měsíců za spáchání trestného činu. Výpověď má v těchto případech okamžitou účinnost za podmínky, že ji zaměstnavatel oznámil písemnou formou a dodržel při tom lhůty stanovené zákonem.

Ve všech případech ukončení pracovního poměru z oprávněného objektivního důvodu (a v jednom případě oprávněného subjektivního důvodu) má zaměstnanec nárok na odstupné rovnající se několikanásobku hrubé mzdy, určené podle zvláštních pravidel stanovených v zákoníku práce. Zaměstnanci přísluší nárok na stejné odstupné i v případě rozvázání poměru dohodou ovšem z týchž důvodů, u nichž vzniká nárok na odstupné v případě výpovědi.

Massimiliano Pastore